Один из явных трендов 2010-х в российской экономике — возрождение производств внутри страны и так называемый инсорсинг. Журнал «Электротехнический рынок» совместно с ведущими экспертами отрасли попытались разобраться, как повлияло это на рынок труда в электротехнической отрасли.
Познаем в сравнении и на практике
Есть утверждение, что все познается в сравнении. Это бесспорно. Также неоспоримо, что лучше всего можно познать что-то на собственной практике. Для того, чтобы учесть в своем исследовании оба этих утверждения, мы решили проследить динамику развития рынка труда параллельно с развитием одной из показательных компаний нашего сектора — EKF, и сравнить потребности работодателя и состояние рынка труда в разные периоды — до кризиса, в кризис и в наши дни.
Напомним, что компания EKF была основана в 2001 году. Нельзя сказать, что в то время страна переживала бум развития производства. Скорее наоборот, это было время развития продаж. Несмотря на это, уже в 2002 году компания EKF стала задумываться о наращиваниях собственных производственных мощностей. И уже в 2003 году было образовано первое предприятие EKF industry, специализирующееся на производстве корпусов электрощитов. К 2011 году EKF подошла уже в статусе электротехнического холдинга, который объединяет 6 производственных площадок в России. Также компания отдает на аутсорсинг производство оборудования по своим разработкам и техническим заданиям на площадки в КНР и Турции. В 2012 году EKF вышла в новом статусе Группы компаний на мировой рынок. Сейчас компания проводит подбор персонала в странах Восточной Европы, Центральной и Восточной Азии. Поэтому нам показалось интересным проследить динамику развития рынка труда технических специалистов на фоне развития холдинга EKF.
Трудно найти трудящихся
Как рассказал нам руководитель производства предприятия EKF Industry Игорь Игнатенков, самым непростым даже до кризиса было найти персонал на рабочие специальности. «Вспомните 90-е и 2000-е: получать средне-специальное образование стало непрестижным, да и его уровень снизился. Зато стало больше коммерческих вузов с набором на популярные специальности «экономика», «юриспруденция». Абитуриенты ломились на эти специальности, фактически игнорируя инженерные факультеты, профессии механиков, энергетиков, электриков и т.п. В это же время можно проследить распад многих производств, а соответственно рост незанятости квалифицированных кадров, опытных, уже подготовленных. И, конечно, отказ в нашей системе образования от техникумов в сторону колледжей тоже сыграл свою роль», — рассказывает Игорь Игнатенков.
В этот период EKF только формировала свои производства. Нужны были подготовленные кадры. Самым сложным, кстати, был и остается вопрос возрастного ценза. Компания изначально ставила перед собой задачи развития современных технологичных производственных площадок. Важно было найти специалистов, которые сочетали в себе знания, опыт и владение современными подходами, основанными на компьютерных технологиях. За рубежом чаще всего кандидаты с таким профилем соответствовали по возрасту поколению 30—40-летних специалистов. В России все оказалось не так: поколение 30-летних «синих воротничков» ушло из технарей в продавцы. На рынке труда остался кадровый резерв из более зрелых профи.
Тем не менее, как вспоминают в отделе персонала компании EKF, им удалось привлечь лучших из опытных специалистов и распознать потенциально сильных из подающих надежды с помощью конкурентных заработных плат и интересных задач.
Фото 1. Сегодня средний возраст сотрудников технических специальностей предприятий группы EKF составляет 40 лет. Более старшие и опытные специалисты и рабочие стремятся передавать свои знания и прививать профессиональные навыки молодежи
По данным аналитиков компании EKF, в период с 2002 по 2004 годы заработные платы менеджеров по производству выросли в среднем по России на 161%, главных инженеров предприятий — на 173%, за этот же период рост зарплат у инженеров-электриков произошел в 2,5 раза, в пересчете на курс доллара США заработная плата инженеров-электриков в 2002 году составляла в среднем 386 долларов, а в 2004 — уже 940 долларов. За тот же период, на удивление, практически не произошло изменений в зарплатных показателях специалистов по контролю качества — с 1332 долларов в месяц в среднем в 2002 году она увеличилась к 2004 году всего до 1380.
Рис. 1. Динамика роста заработных плат технических сотрудников производственных предприятий России за 2002-2004 годы. Источник: SuperJob
Неквалифицированные работники предприятий также были востребованы, что отразилось на динамике их заработных плат в период с 2002 по 2004 годы. Так, по словам рекрутера компании EKF Екатерины Дурмановой, в профессии механик среднестатистические заработные платы выросли за вышеуказанный период на 150%, а рабочего — также в полтора раза. Начальник смены, получавший в 2002 году в пересчете на валюту США 400 долларов, в 2004-ом уже мог претендовать на доход в 752 доллара. Операторы ЧПУ «поднялись в цене» на рынке труда в 1,7 раза.
Рис. 2. Процент прироста заработных плат директоров по производству (начальников производства) в Москве и Московской области за 2008-2011 годы. Источник: SuperJob
В период с 2008 по 2009 годы на фоне мирового экономического кризиса отчетливо прослеживался спад на рынке труда в производственной сфере. В отличие от офисных служащих, сотрудников сфер рекламы, PR и общего администрирования, которых коснулось сокращение в этот период, технические специалисты и менеджеры по продажам смогли в массе своей удержать за собой рабочие позиции. Однако даже в этой сфере наблюдалась стагнация в заработных платах, спад предложений на рынке вакансий, несоответствие заявленных предложений зарплатным ожиданиям соискателей.
Оттепель после кризиса
Количество вакансий начало прирастать в 2010 году. Причем в промышленном секторе и в сфере подбора рабочего персонала эта динамика была наиболее стремительной.
«По сравнению с 2009-ым кризисным годом, в 2010 году в нашем электротехническом производственном секторе прирост вакансий для рабочего персонала составил более 300%. На фоне количества вакансий в банковской сфере или сфере маркетинга, где рост проявился всего на 90%, можно сделать вывод, что рынок труда в промышленном секторе, да и сам сектор реальной экономики, стали оживать и набирать силу. Стоит заметить также и то, что в эти периоды — 2009–2010 годы — увеличился набор молодых специалистов, выпускников вузов или студентов последних курсов. Прежде всего это связано с более низкими заработными платами, которые работодатель мог предложить сотрудникам в первые посткризисные годы. В целом по производственным отраслям с учетом сотрудников всех профессий, рост рынка труда составил 64%», — рассказала нам Наталия Чоботова, менеджер по подбору и адаптации персонала компании EKF.
В 2011 году на лицо была другая картина рынка труда. Рассмотрим на примере должности «Начальник производства». По исследованиям, предоставленным SuperJob, в середине 2011 года заработок начальника производства на предприятиях по выпуску оборудования в Москве и Московской области составлял для кандидатов с опытом до 1 года на данной позиции от 55 000 до 75 000 рублей, а для кандидатов с опытом 3 года и выше — от 130 000 до 250 000 рублей. В Северной столице эти зарплатные «вилки» были от 40 000 до 70 000 рублей и от 100 000 до 230 000 рублей для менее опытных и более опытных специалистов соответственно. При этом под понятием «более опытный специалист» нужно понимать человека с опытом запуска производства «с нуля», опыт руководства крупным промышленным предприятием или опыт работы директором/начальников производства от 5 лет.
Портрет соискателя также изменился. Хотя по-прежнему главным фактором для технических вакансий остается возрастной порог, изменились другие показатели, относящиеся напрямую или косвенно к квалификации начальников производств. По-прежнему доля кандидатов моложе 30 лет на данную позицию составляет менее 10% от общего числа соискателей, в возрасте от 30 до 39 лет — почти 30%, от 40 до 55 лет — почти 40%, остальная часть кандидатов — возрастная категория 55+.
Изменилась и структура портрета соискателя в аспекте образования: если в 90-е и начало 2000-ых среди потенциальных и действующих начальников производств было явное преобладание людей со среднеспециальным образованием, то в 2011 году 85% кандидатов на вакансию начальника производства являются специалистами с полным высшим образованием, при этом 12% из них имеют второе высшее образование. Всего 5 процентов от общего числа кандидатов на вакансию — люди с неоконченным высшим образованием. И 7% — со среднеспециальным. Примечательно и то, что 9% соискателей на позицию начальник производства владеют свободно или на разговорном уровне иностранными языками (преимущественно английским), 56% — на уровне базовом или техническом.
Опыт vs обучаемость
Все же, как отметили топ-менеджеры производственных предприятий, входящих в Группу компаний EKF, вопрос кадрового голода в сфере подбора технических специалистов остается актуален.
«Как и любому другому диверсифицированному бизнесу, EKF требуются и менеджеры по продажам, и специалисты по ВЭД, и технические сотрудники — рабочие, упаковщики, грузчики, и топ-менеджеры. В каждом из направлений работы есть свои нюансы: где-то рынок перегрет, и требования соискателей завышены, где-то наоборот, нехватка кадров, — комментирует ситуацию генеральный директор EKF Александр Тезяев. — Нашей компании, как и большинству игроков любого рынка, хочется собрать команду талантливых и активных людей, с которыми у нас совпадали бы образ мыслей и ценности, людей, которые хотят развиваться вместе с компанией. Знания рынка, технических вопросов можно развить — это не проблема для EKF. Мы с большой охотой принимаем в штат людей с соседних и далеких от нас рынков — автомобильного, производства продуктов питания, розничной торговли и т.д. Это позволяет перенимать лучший опыт идеи и проверенные бизнес-решения».
«Сегодня мы видим, что есть предприятия, готовые предложить молодым специалистам конкурентоспособные зарплаты и интересные условия, но нужно помнить, что в конце 80-х — начале 90-х был спад рождаемости. Поэтому поколения технарей в возрасте 25–30 лет сейчас очень малочисленно, — рассуждает Арсений Гисмиев, технолог EKF. — На нашем рынке зачастую квалифицированные кадры «гуляют» от одного производителя к другому. Наладил здесь производство, перешел в другую компанию. Еще несколько лет назад таким же образом можно было описать действие наемных экспатов. Есть плюсы от такого сотрудничества: на предприятие приходит опытный, сильный, амбициозный профессионал, готовый в короткие сроки наладить производство. Но минусы также очевидны: наемный менеджер погружается неглубоко в рынок, особенности производства, он обучает параллельно персонал, давая типовые решения задачам, которые возникают на момент его прихода и работы в компании. Но производство — это живой организм, не факт, что эти заготовленные схемы сработают при решении задач уже после выхода наемного управленца.
Сегодня в России мы можем видеть и большой провал в сфере технического образования. Например, технологов по производству пластмасс и экструзии готовят от силы 1–2 вуза в стране. Нет институтов стажировки на предприятиях в стране и за рубежом. Востребованы также специалисты по сертификации продукции и производств. На производственные площадки нового типа требуются специалисты по работе с нормативной технической документацией, владеющие знаниями по программированию, инженеры по охране труда и многие другие сотрудники».
Фото 2. Регулярно в компании EKF проводятся обучающие стажировки для молодых специалистов и новичков. Программа адаптации новых сотрудников включает как практический курс, так и общие лекции о продукции и компании в целом
Тем временем руководитель сборочного предприятия, входящего в холдинг EKF, Сергей Холодюк подчеркнул, что в период, когда сложно найти готового квалифицированного и при этом молодого и энергичного специалиста, в EKF готовы учить и развивать новые кадры: «В холдинге EKF есть курс обучения для новых сотрудников: от стратегии компании, структуры рынка до технических нюансов эксплуатации и монтажа оборудования — разные знания для специалистов разных направлений. И, безусловно, не проходит без поездок на производства и стажировок для офисных служащих. Например, сейчас в НПО «Электроиндустрия» мы приняли на работу несколько технико-коммерческих инженеров и инженеров-сметчиков. Казалось бы, в век развития IT эти сотрудники могут сидеть перед компьютером в офисе и выполнять работу. Но нам важно, чтобы наши специалисты были именно нашими, понимали специфику производства, его циклы, особенности рынка и потребности разных заказчиков в зависимости от назначения объектов. Поэтому мы предложили всем новичкам стажировку в течение 2 недель на производстве. И рады, что новые коллеги положительно отозвались на наше предложение. Значит, наши, — подумали «старички», — рассказал генеральный директор НПО «Электроиндустрия» Сергей Холодюк.
Илья КУЗНЕЦОВ
Елена ОЗЕРОВА, руководитель Учебного центра EKF
В нашей компании действует система адаптации новых сотрудников. В центральном офисе компании в Москве новички проходят обучение по продукции, знакомятся с бизнес-процессами компании, ее историей, планами на будущее, тактикой работы с партнерами, достижениями и традициями EKF. Кроме того, мы регулярно проводим онлайн-обучение для удаленных сотрудников, аттестацию персонала. Это позволяет выявить зоны роста у отдельно взятого сотрудника и команды в целом, спланировать карьеру и профессиональное развитие человека, построить интересное и актуальное обучение для коллег. В компании не принято переманивать специалистов из других компаний нашего рынка, но неоднократно взращенных нами специалистов «хантили» другие компании из ТОП-5 нашего рынка. С одной стороны, нелегко расставаться с хорошим сотрудником, которому передал опыт и знания. С другой, — это показатель, что EKF — отличная школа. В EKF открыты как молодым специалистам, так и опытным профи. В компании есть Учебный центр. На базе которого обучаются не только наши сотрудники, но и представители нашей компании. В 2012 году в планах Учебного центра EKF организация программы по работе с техническими вузами.
