Откуда берутся кадры?

Опубликовано: 12 ноября 2012 г. в 08:00, 92 просмотраКомментировать

В феврале глава Минздравсоцразвития Татьяна Голикова сообщила, что по итогам января текущего года уровень безработицы в России составил 6,3 процента от численности экономически активного населения. Всего в стране насчитывается 4,76 миллиона безработных. Министр отметила, что текущий уровень безработицы в 1,5 раза меньше по сравнению с январем-февралем 2009 года — самой острой фазой кризиса. В феврале 2009 года безработица в России составила 7,1 миллиона человек, или 9,5%.

Каким образом вы устроились на работу?
Опрос портала Elec.ru
Через кадровое агентство 2,6%
Через объявление в СМИ: сайты по трудоустройству; газеты и пр. 11,4%
Самостоятельно отправил(а) резюме в интересующую компанию 18,9%
По рекомендации знакомых 24,1%
Другое 43%
Проголосовало 260 человек

Александра ГРОСС, главный редактор Rabota.ru

Если говорить о рынке труда Москвы, то на сегодняшний день самой востребованной специальностью с точки зрения потребности работодателей на отраслевом рынке является инженер-конструктор. Количество вакансий здесь в разы больше, чем по другим специальностям. С сильным отрывом вслед идут токарь, электрогазосварщик и начальник производства.

Ситуация по России с точки зрения работодателей: самая популярная специальность — токарь, затем инженер-конструктор, чуть менее популярны фрезеровщик, электрогазосварщик и инженер-технолог.

Данные по зарплатам: 25 000 в среднем по России предлагают работодатели и 30 000 хотят получать соискатели по позиции инженер-конструктор, 20 000 и 25 000 — таковы данные по специальности фрезеровщик, 20 000 предлагают работодатели электрогазосварщику и инженеру-технологу, соискатели при этом хотят 30 000, интересы соискателей и работодателей по позиции токарь сходятся на сумме в 25 000 рублей.

Наталья БРАУН, заместитель директора по управлению персоналом Группа компаний «КЛИМАТ КОНТРОЛЬ»

Наша компания находится на этапе реорганизации, что, безусловно, приводит не только к изменению ранее существующих требований к персоналу, алгоритмов работы с сотрудниками, но и к появлению новых вакансий. Мы, как и большинство работодателей, испытываем сложности в подборе эффективных специалистов. Для нас, инжиниринговой компании, этот вопрос обостряется спецификой деятельности, поэтому отбор кандидатов осуществляется в основном по соответствию образования и профессионального опыта нашим требованиям, по личностным качествам приходится идти на компромиссы.

Ставшая неотъемлемой чертой сферы рекрутинга сложность подбора эффективных менеджеров по продажам для нас опять же усиливается из-за «длинных» продаж, характерных для сферы строительства.

Актуальным является подбор инженеров. Из-за отсутствия в течение многих лет должного внимания к этой профессии ряды инженеров серьезно ослабли. В качестве источника для привлечения данных специалистов мы используем ВУЗы и другие учебные заведения. Студентам мы предлагаем индивидуальный график работы, уровень заработной платы на уровне специалиста с опытом, а главное возможность увидеть и «потрогать» воплощенные проекты в жизнь. За каждым новичком-студентом мы закрепляем наставника, который обучает практике инженерного искусства.

В будущем планируется развивать внутрикорпоративное обучение до уровня, который позволит расширить
ареал поиска и сотрудничать со специалистами из смежных областей, а со спецификой деятельности компании знакомить уже на этапе адаптации.

В целом, ситуация в области управления человеческими ресурсами дает много возможностей для плодотворного развития, а современные тенденции рынка труда добавляют азарта и заставляют находить уникальные кадровые решения и технологии.

Евгения БАРИНОВА, менеджер по персоналу ООО «СЗМП»

«Северо-Западное Машиностроительное Предприятие» специализируется в области проектирования и производства оборудования для кабельной промышленности, осуществляя проектирование оборудования на базе конструкторского бюро предприятия, производства станков и технологических линий, модернизирование устаревшего электрооборудования т.д.

Для электротехнического рынка труда характерны узкая специализация и необходимость в постоянном повышении квалификациии персонала. Опыт показывает, что традиционные способы подбора персонала (через СМИ, центры занятости, размещение вакансий на сайтах по трудоустройству) на этом рынке малоэффективны. В связи с чем, служба персонала ООО «СЗМП», помимо традиционных способов подбора сотрудников, занимается подбором путем взаимодействия с профильными ВУЗами Санкт-Петербурга, а так же использует в своей практике внутреннюю переквалификацию кадров, за счет обучения собственными силами, тем самым дает шанс молодым специалистам, выпускникам ВУЗов, не имеющим опыта работы, возможность трудоустроиться по полученной специальности, приобретать опыт, а главное не терять квалификацию, работая в других сферах.

Елена КОВАЛЕНКО, руководитель службы персонала ОАО «Мосэлектрощит»

«Мосэлектрощит» — одно из крупнейших предприятий в области проектирования и производства сложной электротехнической продукции.

Отдавая дань традиции, «Мосэлектрощит» на инженерные позиции активно привлекает выпускников ведущих технических ВУЗов России — МГТУ им. Н. Э. Баумана, МЭИ, МАИ и других. Тем не менее, в настоящее время в нашей стране нет системы профессионального образования, именно поэтому многим уникальным рабочим профессиям обучаем на местах. В данном случае ставка сделана на выращивание собственных кадров, и опытные работники выступают в роли наставников для новичков.

Кроме того, при приеме на работу отсутствует возрастной фактор, что дает возможность получить желаемую позицию независимо от года рождения. На предприятии развита система ротации кадров, предоставляющая сотрудникам с потенциалом уникальные возможности дальнейшего горизонтального или вертикального развития.

Андрей МЕДВЕДЕВ, исполнительный директор ООО «ПСМ»

На нашем предприятии дефицит кадров ощущается достаточно остро, прежде всего не хватает квалифицированных сотрудников рабочих специальностей: слесари, электромонтажники, электрогазосварщики. Хотя претендентов на такие вакансии всегда много, найти подходящего человека очень непросто, возможно, потому, что у нас достаточно высокие требования к квалификации и строгое отношение к трудовой дисциплине. Как показывает практика, с трудовой дисциплиной у людей рабочих специальностей возникает очень много проблем.

Сложная ситуация и с конструкторами. Мы стараемся предоставить кандидатам на эти должности интересные условия работы: возможность профессионального и карьерного роста, самореализации, высокую зарплату. В ближайшее время планируем начать сотрудничать с Техническим университетом по вопросу организации практики для студентов профильных специальностей, чтобы постепенно подготавливать кадровый резерв инженеров.

Что касается сотрудников коммерческих отделов, мы предпочитаем брать людей на «стартовые» позиции и растить их. Недостатка в кандидатах на позиции специалистов отдела продаж, маркетинга, закупок мы не испытываем, но опять же найти достойного кандидата не всегда просто. Основной источник поиска персонала для нас — интернет. Информация о вакансиях размещается как на собственном сайте, так и на сайтах по поиску работы, например hh.ru. Часто приходят и люди по рекомендации, особенно это актуально опять же для инженерно-конструкторского отдела.

С прошлого года мы начали внедрять программу корпоративного обучения. У нее два основных направления. Первое — технические тренинги, направленные на актуализацию знаний о продукции. Второе направление обучения — профессиональные тренинги. Мы проводим корпоративное обучение для отделов (например, тренинг по продажам), приглашаем профессиональных тренеров.

Наталья Викторовна ХАРИТОНОВА, руководитель службы персонала компании ДКС

Сегодня в ДКС существует ряд программ, способствующих привлечению и адаптации новых сотрудников. Это приводит к своевременному закрытию вакансий и повышению лояльности новичков, быстрому их «вхождению» в коллектив и более раннему повышению квалификации.

Вопросы квалификации персонала не стоят так остро, как во многих других компаниях, поскольку мы уж давно и успешно используем метод преемственности, который дает возможность новым сотрудникам постепенно входить в специфику производства и становиться специалистами каждому на своем уровне.

В ДКС широко используются программы обучения, которые дают заметный положительный эффект в виде новых идей и повышения общего уровня компетенций. Так, например, для специалистов мы организуем языковые курсы, а также направляем многих сотрудников на всевозможные профильные тренинги и семинары. Активно используем и внутренне обучение.

Мы используем все те же инструменты, которые доступны сейчас на рынке. Вместе с тем у нас есть уникальная программа стажировок, которая позволяет проходить у нас практику студентам или стажировку молодым специалистам в различных вариантах — как на конкретном рабочем месте, так и без него, что дает возможность выбрать свое направление развития. В итоге мы получаем потенциального сотрудника, который способен начать свою карьеру в компании ДКС с «любого места начального уровня», и добиться здесь самых высоких результатов. Например, начальники трех цехов пришли когда-то в компанию на должности неквалифицированных рабочих, а директора всех филиалов и региональных центров начинали с должности регионального менеджера.

Можно также упомянуть о региональной ротации, когда сотрудники, например, московского офиса, переезжают на работу в другие регионы России, где у нас есть свое представительство или производство. В Европе такая система ротации довольно распространена.

Можно сказать, что для ДКС каждый ее сотрудник одинаково важен — и в этом главная сила компании.

Владимир ПОПОВ, административный директор группы компаний «Трансформер»

Производственная группа «Трансформер» сегодня находится в стадии активного роста, поэтому компания набирает персонал практически по всем направлениям — у нас имеются вакансии рабочих, инженерно-технических специалистов, работников административных служб, руководящего звена.

Сложнее всего дело обстоит с технологами и инженерами. Сегодня на кадровом рынке такие специалисты достаточно востребованы, причем практически во всех отраслях. В нашем же случае ситуация осложняется еще и тем, что на производстве компании «Трансформер» используются инновационные технологии, разрабатывается и выпускается продукция нового поколения. Всему этому еще нигде не учат, да и соответствующего опыта приобрести пока негде. Поэтому мы привлекаем молодежь и растим для себя кадры, сотрудничая с вузами страны. Особенно тесто взаимодействуем с Ивановским государственным энергетическим университетом.

Еще одна сфера, где наше предприятие испытывает недостаток кадров — ОТК и служба сервиса. Тут требуются специалисты с опытом и хорошим знанием продукции — высококлассные электрики, буквально «чувствующие» оборудование (силовые трансформаторы, высоковольтные и низковольтные электроустановки), способные сразу выявить недостатки и устранить их. Службе сервиса к тому же приходится выезжать в регионы, т.е. предполагаются командировки, к которым соискатели не всегда бывают готовы.

Хорошее знание продукции требуется и логистам. Специалисты должны хорошо знать ассортимент и его особенности, чтобы грамотно, с минимальными затратами организовать транспортные потоки готовых изделий, комплектующих, запчастей и т.д.

Специфичной для нашей компании является потребность в специалистах, работающих в металлообработке и на бетонном производстве. Связано это с тем, что «Трансформер» осуществляет полный цикл производства трансформаторов, а также трансформаторных и распределительных подстанций в бетонном и металлическом корпусе.

Вакансии рабочих специальностей мы закрываем благодаря местным ресурсам. Инженеров, технологов, высококвалифицированных и опытных специалистов административного звена, а также руководителей производственных, сервисных, обслуживающих и коммерческих подразделений наше предприятие ищет также и с помощью Интернета. Тем не менее, дефицит кадров у нас имеется, особенно в условиях активного развития и региональной экспансии компании «Трансформер». Поэтому специалистам, которые уже поработали в Подольске и прекрасно зарекомендовали себя, мы предлагаем работу в региональных представительствах — с повышением в должности, привлекательным соц. пакетом, предоставлением жилья.

Жемлиханов Тимур,
главный редактор журнала «Электротехнический рынок»,
t.zhemlikhanov@elec-co.ru

Рекомендуем почитать

Комментировать

    Еще никто не оставил комментариев.

Для того чтобы оставлять комментарии Вам необходимо зарегистрироваться либо авторизоваться на сайте.